2013年12月20日

方針の徹底

私は今年9月から、愛知県倫理法人会尾張地区副地区長という役職についた。

これは、県下尾張地区の七つの単位会(春日井・小牧・犬山・瀬戸旭・一宮・江南・稲沢)を、活性化させるため、計画の進捗管理と活動支援をするために儲けられた「地区長」という職位があり、その補佐役としての職位に私が就いたということです。

毎月一回、地区役員会が開催されているが、9月以降大事な進行役を覆え使った小尾もあり、仰せつかった事もあり、私なりに改善をしながらすすめている。

昨日は12月度、今期4回目の「地区役員会」だった。

4回程度ではなかなか大きな変化はみられないが、参加者の発言量は増えているように思う。

昨日は、「方針の徹底」について現状の報告をしてもらった。

愛知県としての倫理法人会の組織運営は、本部である「法人局」の方針や考え方を受け、愛知県として各単位会に方向性(県の会長方針など)を示したり、諸々のことを指示伝達をしている。
それは、毎月開催される「愛知県役員会」にて行なわれる。

私が疑問に思ったのは、この県の役員会での伝達や指示事項が膨大な資料の配布と共に行なわれるが、あれだけの情報量をそれぞれの単位会(法人会)に徹底できるだろうかということだ。
12月の配布資料は法人局のものが40頁余、県の資料が70頁余であった。
全てに目を通すだけでも大変だ。

昨日の会議でそれぞれから実態の報告があった。

予想通り、「役員会で10分か15分で行なっている。内容は、役員に関係することや事務手続きなどの変更点などが中心である。」というものだった。

つまり、法人局や県の執行部にとって「徹底して欲しい事」が伝わっているとは限らないのである。
やはり問題である。

企業のように、「目指すもの」が明確な場合でも、そこに進む手段や方法についてその考え方を組織の隅々まで徹底しようと努力している。

一般社団法人という任意団体の場合、もっと神経を使って意思統一しなければならない思うのだが・・・。
なかなか難しい問題でもある。

当面は所属する法人会内部でどうあるべきかを考え、改善していこうと考えている。

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2013年10月12日

組織の運営

倫理法人会という組織がある。
一般社団法人の倫理研究所の傘下に、全国都道府県、区市町村という単位で法人会が組織され、純粋倫理の実践と普及活動を行なっている。

まずは50社(法人)の会員で「準倫理法人会」として発足、会員100社として正式な倫理法人会として認可されてスタートする事になる。

具体的な活動内容は「準」と「正」とで変わるものではなく、連続的に活動をしながら会員拡大をしていくという仕組みである。
こういう全国的に組織された団体を多く知っているわけではないが、この倫理法人会は「特に形」を重要視している。つまり、「形から入り、心を向上させる」という狙いがあるようだ。

さて、組織の共通的な課題は「活性化させ、会員数の維持拡大」という事になろう。

「活性化」とか「普及促進」の管理項目として、常に「会員数」が意識され、結果として「常に会員拡大」という活動になる。
とはいえ、根本はその組織の活性度であり、そういう組織運営が望まれている。

今年度(9月からが新年度)から、自身の所属する瀬戸・旭倫理法人会の役員(副会長)のほかに、尾張地区の副地区長も担当する事になった。
したがって、愛知県下尾張地区の7つの法人会の運営支援をもすることになった。

まだ始まったばかりであるが、とても勉強になる。

7つの法人会の内、会員100社以上を維持しているのは4つ。
残りの3つは、100社未満で早く100社を突破することが急務である。

7つの法人会の会長や幹部の人たちとの会合を9月実施した。
その中で、毎週行なわれているモーニングセミナーの「講師」を誰がどのように決めているかということが話題になり、7つの法人会それぞれに聞いてみた。

その手順は二分され、100社以上と未満とではっきり分かれた。
つまり、手順を進める中でいかに多くの会員が関わっているか否かである。

多くのメンバーが関わっている会は「情報や価値観が共有されている」と感じる。

つまり、活性化した組織というのは、構成員が目標の共有だけでなく、プロセス(手順)や意思決定基準なども共有されているようだ。

組織運営のようなものほど「価値観の共有」が必要だと感じる。
企業の組織運営と何ら変わる事ではない。


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2013年09月01日

行政改革

「行政改革」という言葉。
選挙のたびの耳にするが、なかなか実行されることがない。

大変難しいことには違いないが、国として借金が膨大になってしまた今、まずは行政改革をして無駄を徹底的に無くすべきだろう。
これも皆さん賛成だが、なかなか進まない。
つまり、総論賛成各論反対というわけだ。
でも、今度の第二次安倍内閣では「できそうな気」がしてきた。
それは、稲田朋美行革担当相の発言からである。

8月30日の産経新聞『単刀直言』欄で、行政改革の一部が示されていた。

《安倍晋三首相からは「必要な機能を備えた内閣人事局をつくるように」と指示がありました。
そこで、公務員の給与をランク付けする「級別定数」を決める権限を人事院から内閣人事局に移管しようとしています。

でも抵抗を受けています。

米国の占領下に出来た人事院が「独立不可侵」になっている。
そんな「戦後レジーム(体制)」から脱却するための改革を勧めなければなりません。》

つまり、公務員の「人事(制度や配置・処遇)に関する」ことにメスを入れるということである。
民間では当たり前のことだが、公務員の世界では戦後全く不可侵の分野であった。

記事ではその理由が紹介されている。

《公務員に労働基本権が付与されいていない代償として人事院にはさまざまな権限が与えられていても、必要以上にもつことはない。本来は内閣が担うべき人事の機能を返してもらおうとしえいるが、値解してもらえない。》・・・と、現状を述べている。

これも簡単に言えば、「仕事をするのに基も適した人材を配置するのは経営のイロハ」、ということだ。

いうなれば、『内閣人事局で、「戦う公務員」を作る』ということである。

その通りだと思う。

『今秋の臨時国会でけりをつけます。』
『たとえ法案が100点の出来でなくても、まずは変えてみるべきです。』

こう語る稲田大臣に大きな期待を寄せている。

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2013年07月16日

過労死の国

「過労死の国」というのはいささか行過ぎた表現のような気がするが、今日から始まった産経新聞1面連載記事のタイトルだ。
正確には『過労死の国・日本 労組の存在意義』というタイトルだ。

昨日までは「オウム真理教」を取り上げていたが、今回の「過労死」も社会的な問題の一つである。

過労死を「労組の存在意義」という視点で取材が続けられただろうが、興味深い。

つまり、日本の企業経営の三種の神器といわれた一つが「企業内組合」であり、右肩上がりの経済成長を続けた80年代まではうまく機能していたように思う。
ところが、バブル経済崩壊以降長い低迷期を経験した今でもなお、昔ながらの仕組みや慣習を後生大事にしていること(もの)が少なくない。
脱皮できないでいるのである。

私は労働組合もその一つではないかと思っている。

高度経済成長を遂げている時、労働強化や安全衛生に関し「労働者を守る」ために各種法律が整備された。その法のもとで、労働環境の改善などが進められてきた。
従って、労働者の代表たる組合は、常に労働者の待遇改善と職場環境の改善に努力してきた。

そういう時代であった。

しかし現在は全く環境がかわった。

企業経営で「従業員を大切にしない経営者(企業)は社会から淘汰される時代」になった。
それは、従業員の処遇や環境の改善を経営者自らが考え、実行する時代になっていることだ。

全ての企業には当てはまらないと思うが、「労働組合がある」企業では概ねそういえるのではないかと思う。

そういう意味で、「過労死と労働組合の意義」という連載記事は興味が湧く。

何回の連載かわからないがしっかり読ませてもらうつもりである。


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2013年06月28日

原点にかえる

一昨日、瀬戸市倫理法人会主催のイブニングセミナーが開催された。
過去何度もセミナーを開催しているが、今回はDVD映画鑑賞を主体に、私が少しばかりお話をするという内容で、初めての試みだった。

44〜5名の出席があったが、会員ではない人たちが半数近くを占めた。
出席者の多くから、「ためになった!」との感想をもらい、「原点にかえる事の重要性」を改めて感じた。

映画は、今から20年以上前に製作された「てんびんの詩」というもの。
近江商人の「商売の原点」ともいえる内容である。

近江の大店「近藤商店の三代目」が、小学校を卒業した翌日から「てんびん棒になべぶた」を下げて行商に出かける話。
時は大正時代である。

最初は親戚縁者などのツテを頼って出かける。
愛想笑いなど、大人の商人の態度を真似る。
果ては嘘をついて売り込む・・・というような経緯がある。
勿論、一枚のなべぶたも売れない。

その経緯の中で、母親や祖母からいろいろ注意をされたり、アドバイスを受けたりする。
父親からも、「商売もてんびん棒も同じ、お客さんとこちらの気持ちがひとつにならねば・・・つまりバランスが取れて初めて商いができる」、というような「考え方」も示される。

なべぶたが一枚も売れずに三ヶ月ほど経った時、とある小川の洗い場で、鍋や釜、そしてなべぶたが置いてあるのを見つける。
そのなべぶたが「全部流れてしまったら売れるのに・・・」と思ったりするが、我に返り汚れていたそれらを洗い出す。

やがて、その鍋や釜の持ち主が現われその様をとがめるが、少年は率直に自身の思いを語り、同時に「汚れを落としてあげたい!」と考え洗っていたことを話す。

鍋釜の持ち主に、少年の気持ちが伝わり、「初めてなべぶたが売れる」。

こんなストーリーだ。

映画が終わり、20分ほどの時間で、「商売の原点」これは、人としての社会生活においても共通していることだという所見を話した。
人と人との関わりのあるべき姿は「相手を思いやる」、ということも。

出席者には年輩者も若い人(30代前半)もいたが、共感された姿は同じだった。

こういう催しこそ倫理法人会に合っていると思った。


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2013年06月23日

心の病

今日の産経新聞(大阪)で、心の病の労災認定について報じていた。
平成24年度の実績が、475人と過去最高となったそうだ。
前年から、150人の増だという。

不幸にも「心の病」になってしまった人はもとより、職場や会社にとってもとても残念なことだ。

いち早く原因を突き止め、再発防止策を打ちたいところだが、それがなかなか出来ずにいるのが実態のような気がする。
とても難しいと思えるのは、「原因がなかなか特定できない」ということだ。
つまり、原因がはっきりしない以上対策の考えようがないというわけだ。

しかし、会社が手をこまねいている訳ではない。

何とかしよう。何とかしなければ・・・。
現場担当者の苦悩が目に浮かぶ。
相当のストレスだろう。

やはりここは「予防」「対症」「治療」「ケア」などの段階別に整理して「現象と対処法」などを研究することが必要であろう。
それは、「安全衛生担当部署の仕事」ではなく、会社として「全社員」の心得として持つべきである。

「原因が特定できない」、というのは言葉のアヤで、実は「事象ごとに原因が違う」という事ではなかろうか。
そうだとすれば、社員の数だけ可能性があり、対策も同様である。
こう考えると、「担当制」というような組織合理性からアプローチは出来ず、「あなたの・・・」という究極の個人尊重ということになり、一種の「家族のような労務管理」という発想をしないと対応できない。

日本型経営の一番の特長は「人財第一主義」であろう。

この特長を更に強いものにするためにも、社員の健康管理に十分配慮し、「活き活きと働く」ことが出来、仕事を通じて自身の成長ややりがいを感じられるような環境を作り出すべきだと思う。



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2013年04月24日

ブラック企業問題

昨日、愛知労働基準協会の理事会が開催され出席した。
理事会の前に、愛知労働局の神保基準部長カラ講話をいただいたが、その中で「いわゆるブラック企業」のことに触れられた。

「ブラック企業」という名称を始めて耳にしたのは2年近く前のような気がする。
その後、「ブラック企業」という本も出て、一気に一般的になった。

若者を大量に採用し、過酷な労働を強いて「選別」していくような人事・労務管理をしているようで、当然ながら3年未満の退職者がとても多く、若者からも敬遠されているような企業のことを「ブラック企業」というようだ。

ただ、いろいろな事象を対象に「ブラック」といわれることもあるようで、人事・労務管理には今まで以上にきめ細かな気配りが必要となろう。

さて、機能の話しだが、とうとう国会でもブラック企業のことが取りざたされるようになり、その問題点や対策についての内容であった。

問題点は幾つかあるようだが、主なこととしては・・・
まずは「長時間労働」、更には「長時間労働による健康障害」、そして、若者の就活が「安心できる大企業へのシフト」などが主たる問題であるとの認識で、法的側面と就労支援の両面で手が打たれるようだ。

話しを聞いていて思ったのは、どうも「現象に対する対策で、抜本解決にはならない」様な気がした。

経営者のモラルに関わることであり、個人的には「倫理経営」を徹底すべきだと思っている。
やはり、経済至上主義からの脱皮が求められていると思うし、日本独自の「経営姿勢」に立ち戻る必要を感じる。

「競争」という厳しい現実がある中で、それをどう確立するかが課題だろうが、大変難しい問題である。

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2013年03月15日

見習うべき会社

伊藤やすのり後援会で親睦旅行が開催された。
昨年に引き続き2回目で、今回は「駒ヶ根」方面に出かけた。

イチゴ狩りがメインであるが、その前に「養命酒駒ヶ根工場」と、「伊那食品工業株式会社(かんてんパパガーデン)」の見学を組み入れた。

参加者は中高年の女性が多かったが、概ね好評であった。

私は「二つの会社」を見学し、見習うべきことや学ぶべきことを数多く感じた。
二社とも素晴らしい会社である。

「養命酒」は創業400年の歴史があり、連綿と続いた経営に学ぶべきことは多い。
なんといっても「社会への貢献」であろう。
創業者の「人の健康」に対する思いは並々ならぬものがあり、それが「養命酒づくり」へのこだわりになっているようだ。

それを基点とし、地域社会への貢献も素晴らしい。
広大な敷地、聞けば28万坪あるという広大な森は、縄文・弥生時代や平安時代の住居が復元してあり、入場者は自由に散策することが可能である。

工場の見学というだけではなく、敷地内にあるカフェなども自由に利用できるようにしている。
むしろ、積極的に迎え入れている感じだ。
夏にはいろいろなイベントが開催されるようだ。

もう一つの会社「伊那食品工業」であるが、この会社も凄い。
会社設立から48年間増収増益で一躍有名にもなった会社であり、寒天を活用した商品づくりに余念がない。

この会社の素晴らしさは、その「社是」にあるように、働く社員の幸福を第一義としている点である。
社是は『いい会社をつくりましょう たくましく そして やさしく』である。

利益とか売上を高く掲げ、叱咤激励する企業が多い中で「異質」である。
数値目標を立てるのではなく、「昨年よりは少しアップする」という考えで、これを会長は「年輪経営」と名付けているようだ。

少しでいいからアップする。
これは会社経営もそうだが、社員それぞれへの「成長期待」にも聞こえる。
まさに、人財を資本とした経営である。

この会社も養命酒と同様に、地域への貢献は凄い。
広大な敷地(かんてんパパガーデン)は、地域の人々の憩いの場として公開している。
その中に、レストランもカフェもある。
そば屋さんもあった。

工場に隣接した「商品販売スペース」は、今や観光コースに組み入れられるほど人気だそうだ。

お客様との接点は「社員」である。
その社員達が「いい会社になるため」に、知恵をだし、汗をかいていると思うと、成長は確信できる。

二社とも、研究対象にしたいような会社である。
一つでも二つでも見習いたいものである。


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2013年03月05日

朝礼がムダ?

昨日の新聞各紙に「時間のムダ」についての意識調査の結果が掲載されていた。

シチズンホールディングスが行なった、2012年春に社会人1年生に男女を対象にした調査結果である。
男女それぞれ150人からの回答であるそうだが、いささか驚きである。

ムダと感じる時間を聞いたところ、
「朝礼」・・・21.0%
「会議」・・・12.3%
「業務報告書の作成・・・」9.0%
これが時間のムダと思えるトップ3だという。

女性に限ると、3位が「お茶くみ」(10.0%)だそうだ。

インターネットを通じた調査といううが、結果からイメージできるのは「都市部・大企業」というものである。
大量入社をし、のんびりした雰囲気をうかがわせるが、皆さんはどう感じますか?

とはいえ、一つの結果であり思い当たることも多い。
つまり、「朝礼にしても会議にしても」その目的が明確にされておらず、形式的に行なわれえいる会社が多いといえよう。

特に、「朝礼」を無駄な時間だとする人が第1位で、21%もいることは問題だ。

企業活動(組織活動といったほうがいいかもしれない)において、活動を始める時に行なう統一行動(朝礼など)は極めて重要なことだ。
このブログでもその重要性を述べてきた。

一日のスタートを気持ちよくきるためにも大切である。

しかし現実は、「時間が来て何となく始まり、何となく終っている」という朝礼も少なくない。

倫理法人会では「活力朝礼」を推奨している。
「朝を制するものが勝つ!」という精神が根底にあるが、元気一杯の朝礼は気持ちがいい。
大きな声での挨拶、きびきびした動作、簡潔明瞭な伝達、などなど。
一つ変えれば好転の連鎖が始まると思う。

新しく職場の仲間になった人に、「朝礼こそ充実した時間」だと思わせたいものだ。
それにより、積極的な風土がつくられると思う。

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2013年02月28日

労務管理講習会

労働基準行政への協力や企業の労務管理支援などの活動をしているのが「労働基準協会」である。
全国の、労働基準監督署管内ごとに設立されている。
その設立は古く、多くは60年を超える歴史を持っている。

瀬戸市の場合、監督署の所轄地域が瀬戸市、尾張旭市、長久手市でありこの三市にある企業で「瀬戸労働基準協会」が組織されている。
昨年、設立60周年事業を行なっている。

3月が年度末であり、今年度最後の事業である「労務管理講習会」が昨日開催された。

毎年テーマは違うが、今年度の内容は「法令遵守の基本」にもどり、日々の労務管理のあり方についての講習であった。

冒頭、開会の挨拶をしたが、「講習会案内のチラシ」にある文章を引用した。
この講習会を開催した背景を的確に表現している。
《「法定割増賃金率の引き上げ」・「時間単位年次有給休暇制度の導入」を中心とする改正労働基準法が施行され3年を経過しました。

しかしながら、瀬戸お労働基準監督署には依然として、長時間労働・割増賃金の未払い・年次有給休暇の取得に関する労使紛争が多く寄せられ、改正法が目標とした過重労働を防止し、働く人が適度な休暇を取得しつつ、生きがいを感じながら働くことができる職場環境の実現は未だ達成されていない現状にあります。

また、昨年施行された、精神疾患に関する労災認定基準の改正によって、精神疾患の発症にも長時間労働の存在が大きな要素となることが公的に認定されました。

これらを考慮し、労務管理の進め方、長時間労働から派生する労働者の健康問題について必要な対応事項等を含めた内容の講習会を開催します。》

こんな内容である。
そしてテーマが『過重労働防止とメンタルヘルス』というものであった。

私が挨拶で強調したのは・・・
「労働災害」(肉体的、精神的)は結果であり、その要因を探し出し、それに手を打たなければ結果は変わらない。
つまり「災害は減らない」のである。

その要因とは、「リスクアセスメント」で明らかにした「諸要素」であることはいうまでもない。

もう一つ「要因」を明らかにすることとして、「適正な労働時間管理」である。
労働時間の管理というと、「法令に定める時間」ばかりを意識するが、一方で「労働時間と健康管理」という視点が必要である。

長時間労働が「健康障害」の要因の一つであることは認定されており、従業員の健康管理に「労働時間管理」不可欠なことである。

こんな思いで協会諸事業を進めている。


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2013年01月17日

雇用のあり方

昨日(1月16日)の中日新聞「社説」は、雇用問題の指摘であった。
中日新聞の社説は「テーマが二つ」あるが、昨日は二つとも「雇用問題」であった。

一つは「女性の賃金問」である。
男性との格差を指摘し、人口減の社会では女性も重要な労働力であり、「企業は仕事と子育てを両立させ女性の戦力化に知恵を絞るべきだ」、という指摘。
全体的に「企業が悪い。企業が責任を果たせ。」という論調で、まるで一昔前の労働組合の雰囲気である。

二つ目は、「障害者雇用」の問題である。
現在日本で「障害者手帳の発行数」によれば、何らかの障害を持った人が750万いるという。これは全人口のおよそ6%だそうだ。
障害者の雇用促進法では、従業員56人以上の企業に対し、1.8%以上の雇用が義務付けられている。しかしながら達成しているのは約47%で半数にも満たない。

本年4月からは、雇用率が2.0%以上に引き揚げられることになっている。

雇用率を法制化してもなかなか向上しないのは、「雇用不足分について、一人に付き、月5万円を徴収する障害者雇用納付金制度があり、企業によっては金で解決できると理解しているところも多いから」、という指摘をしている。

こちらも「企業への批判」である。

二つの問題で、企業に責任のあることは理解できるが、「責任追及するだけでいいのか?」という疑問を持つ。

偶然だが、同日の産経新聞「談話室」に、『女性進出は多様な働き方で』と題した投書があった。
内容は、「自民党は数値目標を設定して女性の社会進出を促す方針だが、終身雇用にとらわれない多様な雇用形態を整えることこそ必要ではないか・・・」というものだった。

「終身雇用」(今日では長期雇用というようになった)は日本の「慣行の一つ」である。
しかしこれは、経済の成長を豊富な労働力で支えて時期の制度であり、日本の現況からすれば抜本的な見直しが必要であろう。

定年年齢を、少しづつ引き上げたりするような小手先の変更ではなく、「女性や高齢者、加えて障害者を多様な雇用形態で生産活動に従事してもらう社会をつくるべきだ」、と思う。

「ワークシェリング」という事が言われる。
しかし日本には昔から、「お互いさま」という心がある。
日本型のシェアリング、つまり共生社会の建設を目指すべき方向だと思うが・・・。


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2013年01月10日

細かな配慮

会社のコミュニケーションツールの一つとして「社内報」がある。

その昔担当していたこともあり、いろいろな会社のものを見ると刺激になる。

現在は知らないが、昔「社内報コンテスト」があり、上位入賞の常連として「しずぎんの窓」(静岡銀行)があった。
最も印象的で、今でも覚えているのは「社内報への行員の登場が極めて多かった」ことである。つまり、行員一人一人にスポットを当てていたのである。
自分の写真や活動内容が社内報に載り、ヤル気向上に一役買っていたと聞く。

最近は第一線を退いたこともあり、他社の社内報を見る機会もなくなったが、1社だけは毎月拝見している。

取引先でもあるタキゲン様(ハンドルメーカー)の「タキゲンニュース」である。

以前ブログでも取り上げたことがあるが、先代社長の頃は驚くほどのガラス張りだった。
経営会議でのやり取りが全て公開されていた。
もちろん、理念や方針なども表示されており、社員の方々の登場も多くあった。

拝見していて、「社員を大切にしている会社」という事がよく伝わってきた。

現在の社長になられ、内容が少し変わった。
経営会議などは載らなくなったが、社員の登場は以前より増えたように思う。

最も変わったのは、社員の顔が写真から「似顔絵」になったことである。

本年1月号では、「新年の賀詞」として、顧問の方々(14名)のごあいさつ。
これを「タキゲンのブレーン」と紹介されている。

社員に関することでは、「アイディア提案」「私のプチ自慢」、そして1月誕生日の社員の方々(42名)全ての一言コメントと名前がある。
これらが顔写真ではなく、「似顔絵」なのである。

写真からイラストに変わった理由は聞いていないが、想像するに「個人情報保護」の観点からされたのではないかと思っている。

実に細かな配慮である。
経営者が、真に社員のことを「思ったり」「考えたり」されている結果であろう。

学ぶべきことの多い「広報誌」だと思う。


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2012年12月23日

心の病

12月21日の中日新聞に、「心の病、30代より40代」という見出しの記事があった。

日本生産性本部メンタル・ヘルス研究所の調査結果だという。
私は、日本生産性本部にメンタルヘルス研究所があることを初めて知ったが、今や、メンタルヘルスの問題は「社会問題」だといえよう。

監督官庁の厚生労働省も苦心していろいろな施策を講じているが、一向に減る兆しが見えないと認識している。
つまり、その要因が幾つも重なり合っており、「真因」に手が打ててないからだと思っている。

さて、記事では、うつ病などの「心の病」を抱える従業員は年代別で30代が一番多かったのが、今回の調査では40代が最も多い(36.2%)という結果が出たという。
いわゆる働き盛りの年代である。

次に「心の病」の原因であるが、複数回答の結果として次のようなデータが示されていた。
「本人の資質」・・・・66.5%
「職場の人間関係」・・65.1%
「長時間労働」・・・・12.8%

他にも項目があったと思うが、新聞で紹介されていたのは以上の3項目である。

そして40代が増えた要因について研究所は、《成果主義型の人事制度に変わる中で、管理職に就けず権限がないまま責任だけが大きくなっていく40代特有の状況があると見ている。》と結んでいた。

アンケート調査というのはなかなか難しい。
大筋での傾向はつかめると思うが、細部のことは参考程度にしたほうがいいと思っている。

個人的にこのデータで一番問題だと思うことは、心の病の原因を「本人の資質」とする企業が66.5%もあるということだ。
質問の仕方にも問題があると思うが、会社が「個人の資質に原因がある」と認識した途端、そのことへの対策を放棄してしまう危険性がある。

日本企業は、失われた20年(?)を経ながら、益々悪い方向に進んでいるように思える。

人事がらみでいえば、『日本人の精神文化に合った仕組みでなければ効果を発揮しない』と考えており、「心の病」の問題も、もう一度に「日本型経営の特質」という視点で再考する必要があると思う。


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2012年12月14日

安全衛生総点検運動

12月12日、瀬戸労働基準監督署と瀬戸労働基準協会合同の年末パトロールを実施した。
年末の恒例行事である。

基本的には、12月1日から1月20日までの期間を「平成24年度年末年始安全衛生総点検運動」とし、その一環として事業所へのパトロールを行なうものである。

一番の狙いは、各事業所での労働災害をなくするための意識向上のために訪問し、ポスターや資料を渡してきている。
そして、12月一ヶ月間は「死亡災害撲滅月間」として、あわせて注意を喚起している。

こういうことを行なうことは、それだけこの時期に災害が多いというわけだ。

因みに愛知県下の12月の死亡災害は、過去10年間の平均で、8.6人と最も多くなっている。

パトロールは、3班に分かれ、夫々10ヵ所程度を訪問したが、「安全衛生への取り組み」が積極的であるか否かはすぐわかるものである。

事業所への訪問はあらかじめ知らせてあり、予定の時間に沿って動いている。
したがって、事業所にとっては何時頃に訪問があるか、どんな質問があるのかを想定して準備をされるものである。
ところが、全く準備もされず、当方が挨拶し、訪問の理由を説明しても要領を得ない事業所がある。こういうところは総じて「労働災害を発生させやすい」といえる。

一方で、大変熱心な事業所があります。
事業所トップ自ら玄関前に出て出迎えてもらいました。
勿論、安全衛生担当も関係書類を持ってご一緒されています。

安全衛生活動というのは、「従業員を大切にされていることの実践行動」の一つだと思っている。
ゆえに、この活動への取り組み姿勢そのものが、従業員に対する「価値観」の表れだといえる。

そういう意味で、毎年パトロールをしながら当方も多くを学ばせてもらっている。

12月はなんとなく気ぜわしい。
1月は正月気分がなかなか抜けない。

年末年始というのは「労働災害が発生しやすい期間」ともいえる。

こんな時に災害を起こしたら当事者はもとより、周りの人たちへの迷惑ははかり知れないものだ。

災害ゼロで暮らしたいものだ。


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2012年12月12日

すぐにやる

最近、「基本的な事が出来ていない」と感じたことがある。
二人の課長のことである。

一つは、物品の売込みに対する返事である。
会社に関係する人の紹介で訪問され、話を聞かせてもらった。
紹介者もあることから、検討して返事をすることにした。

一ヶ月程たち、「検討いただけたでしょうか?」とのメール。
早速課長に「電話で回答をするように・・・」と連絡をした。
そして彼は「すぐやります」、と返事をした。
ところが、すぐには電話せず数日間経ってしまった。

これも、内容や相手様の反応を知りたくて確認したところ、まだ電話をしていなかったことがわかったのである。
確認しなければいつまでも放置されていたであろう。
会社にとって大きな損失をしてしまった。

もう一つは今日のこと。
先週の金曜日に、「我社の製品を使用したい」という電話があった。
同じ地域内でまちづくり活動を一緒にやっている友人である。
製品仕様や価格などの問い合わせもあり、私よりも専門部署が直接対応すべきと判断し、当該部署の課長に「来週月曜日に、まずは電話を差し上げご意向を聞くように」、と連絡をした。

彼は「月曜日に必ずやっておきます」と返事をくれた。
従って、先方様にも「月曜日に電話をさせますから・・・」と連絡をしておいた。

ところが今朝、私の携帯電話に「お客様」からメールが入り「先週お願いした件、よろしくお願いします」、との内容。

驚いて課長に連絡したところ「まだ電話してませんでいた。すぐやります」、との返事だった。

私は大問題だと思う。
つまり、一事が万事ということだ。

こういう対応をされた人が、我社のことをなんと言うだろう。
たった一度のことで、長年かけて築いてきた信用なども一瞬で失われてしまうことを肝に銘ずべきだ。

posted by 伊藤保徳 at 10:04| Comment(0) | 経営改善 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年12月10日

倫理経営講演会

倫理法人会では毎年1回、純粋倫理の普及と倫理経営の推進をねらいとした「倫理経営講演会」を開催することになっている。
「なっている」、とうのは、本部(倫理研究所)から、開催指示と共に「講演テーマ」も示されるからである。

平成25年度も、1月12日の富山市中央倫理法人会を皮切りに、全国618ヵ所で開催される予定だ。
618ヵ所で開かれるということは、現在全国に618の法人会があるということである。

私の属する瀬戸市倫理法人会は5月の開催予定であり、示された二つの「講演テーマ」の内、一つに決めなければならない時期になった。
テーマは「出せば入る」と「運命は自らまねく」の二つのうちどちらかである。

個人的には「出せば入る」というテーマに興味がある。

それは、最近「出すのが先、与えるのが先」、ということを強く感じるようになったし、意識しているからである。

企業経営の第一線からはなれ、NPOをはじめとした活動を通じそのこと痛感しているからである。

実業世界にいるときはともすれば相手の「義務」を追求したことが多かった。
追求するからには己の責任もキチンと果たすことが前提ではあるが、その様子は自分(自社)の利益を優先した思考や態度であったと思う。

業界内では通用したかもしれないが、一般社会では通用しない考え方である。

まずは出す。
それは、知恵やお金もあるが「汗」である。
更に言えば、自分の時間を「どうぞお使い下さい」と、差し出すことだ。

こういう態度や行動をすることにより、初めて協力が得られたりするものだ。

ひるがえって企業経営の場面で考えてみると、「売上を上げたい、利益をあげたい」という考えではなく、お客様に喜んでもらえることを必死に考え、愚直に行動することだ。

今までもやっていると思うが、もっと徹底することである。

言葉を変えて言うならば、お客様のために、自分の時間をどれだけ差し出すことができるかどうか、ということではなかろうか。
時間をかけ、懸命に考えるべきである。

「出せば入る」というテーマで、こんなことをイメージした。

倫理経営講演会は全ての法人会で開催されることもあり、近隣の法人会へも出かける機会がある。
各所で聴いてみたいと思っている。


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2012年11月22日

事業内容のPR

昨日、瀬戸労働基準協会主催の優良事業場見学会が開催され、参加者28名と豊橋市にある本多電子株式会社様に行ってきた。

昨日のブログで、「恒例事業への参加が減少気味であり、対策を検討する」ことを書いた。

午前8時の出発時から、「どうすべきか?」という問題意識をもっていたが、見学会が済み昼食の席で参加者の声を耳にしながら一つ行うべきことが見つかった。
「事業内容のPR」である。

昼食をとりながら、「見学した会社の事業や雰囲気の感想」を話されていたが、この内容をそのまま知らせることが出来たとするなら、きっと参加者が増えると確信した。

この事業所見学というのは、いわゆる「労働安全衛生管理活動」への取組みが積極的、先進的な事業場を監督署に紹介してもらい訪問している。
多くは、午前中が見学会、昼食後は参加者の懇親会という内容である。

昨日は、午前10時に本多電子様に訪問、1時間半にわたって説明や見学をさせてもらった。
そして昼食会場に。
午後からは浜松にある浜松航空エアパークに立ち寄り見学をした。

なんといっても中心は事業所見学であるが、参加者の感想が面白い。

狙いである「安全衛生活動」の状況もさることながら、「その会社の事業内容」には格別の興味があるようだ。
特に昨日の場合は、モノづくりの工程見学ではなく、「超音波でできること」や、「超音波利用の製品」の説明が中心であり、興味をそそったのかもしれない。

こうした見学の直接的な感想の他に、会社の雰囲気、社員の対応、部屋の作りや掲示物など、見学先のあらゆることが気付きや学びになっている。

このことこそがこの事業の良いところだと思っている。

しかしながら、その良いところが十分アピールできておらず、減少傾向の要因になっていると思われる。

そこで、参加者から「ひと言感想」を募り、協会の会報に載せることを企画することにした。
発行のタイミングから、来年1月号になると思うが、見学先のことをはじめ、参加者の「ひと言感想」などで紙面を構成するつもりだ。

来年からの「変化」を期待したい。


posted by 伊藤保徳 at 06:01| Comment(0) | 経営改善 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年11月09日

活力朝礼

我社本社のある瀬戸地域では倫理法人会に入会している。
今全国で、約6万5千社の会員が純粋倫理の勉強をし、倫理経営を目指しているが、まずは「朝礼」が奨励されている。

いわゆる「活力朝礼」である。

その昔(今から34〜5年前)、朝礼で「気合一発!」と称して、大きな掛け声を発し、気合を入れあったことがある。
いわゆる「イクゾー!」「オー!」・・・というスタイルである。

活力朝礼も「大きな声」を出すことには違いないが、一番の違いは「人と合わせる」ということが重視されている点だ。
つまり、朝礼の目的として、「メンバーの心を一つにする」があり、動作や立ち振る舞い、そして発声を合わせることにより心を一つにしようとするものである。

今年になって、支店や工場で「朝礼の進め方」のアドバイスを求められ、私の出来る範囲で支援している。

朝礼の現況を見たとき、「人と合わせる」事を意識しているところはほとんど見当たらない。
しかし、少しアドバイスをすれば合ってくるし、できるのである。

「人に合わせる」ということは、自身が素直になり、謙虚になることでもある。
そうした態度をとった方が、職場での人間関係もより良くなると思う。

私は、倫理法人会で推奨されている活力朝礼は大きな力があり、倫理経営の第一歩だと思っている。

挨拶の声を合わせる。
お辞儀の角度を合わせる。
姿勢を合わせる。
ラジオ体操の動作を合わせる。

「合わせよう」、という気持ちになれたとすれば、それが素直になった瞬間だと思う。


posted by 伊藤保徳 at 11:16| Comment(0) | 経営改善 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年09月18日

社歌の効用

会社に社歌がありながら、暫しその存在を忘れてしまうことがある。
制定されたときはその意義も明確であったが、いつしか忘れられてしまう。
理由は簡単、日常口にしたり耳にしないからである。

少し日にちが経ってしまったが、8月31日の産経新聞に「社歌」に関する記事があった。

「理念共有」「消費者との接点」「絆深めて」・・・と、「社歌」効用の文字が並んでいた。

記事では、この「効用」とともに、最近つくられる「社歌」の傾向について紹介していた。

特に興味深く思ったのが「変遷」である。
(作家の弓狩匡純氏によれば・・・)
・1917年
確認できる限り日本企業としては初めて、南満州鉄道が社歌の制作に着手。

・1939年代
世界大恐慌の影響により、大型倒産などが多発。社員の団結力向上などになると考え、松下電器産業などが社歌を制作。

・1940年代
第2次世界大戦下、国粋的な歌詞で行進曲風の社歌が作られる。

・1960年代
高度経済成長期、景気に合わせた明るい歌詞の社歌が歌われるようになる。

・1980年代
バブル景気により、コーポレート・アイデンティティーに取り組む企業が増える。社歌は「各自で口ずさめる」ものが増える。

・1990年代
個人主義のビジネスすアイルが注目されるようになり、社歌が敬遠され始める。

・現代
若者の安定志向により、再び社歌が受け入れられるように。対外的にも企業イメージ発信のツールとしても使われるようになる。

「社歌」があった方がいいのか、無くてもいいのかと問われれば、「あった方がいい」と思う。

「社歌」にいろいろ求めるより、その原点として歌詞に「経営理念」を謳いこみ、日常的に「歌う」ことだと思う。

「国旗」と「国歌」を大切にするように、企業内では「社旗」や「社歌」を同じように扱ってはどうだろうか。


posted by 伊藤保徳 at 09:36| Comment(0) | 経営改善 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年09月08日

全国労働衛生週間

本年も10月1日より1週間、全国労働衛生週間である。
今年は第63回で、スローガンは『心とからだの健康チェック みんなで進める健康管理』である。

10月からの全国労働衛生週間を控え、昨日、活動の説明会があった。

瀬戸労働基準協会の年中行事になっており、今年も200社近い出席があった。

主催者として10分間の挨拶時間があり、今回はすすんだ取り組みをされていいる企業のことを紹介した。
その会社は岐阜県関市にある「鍋屋バイテック」という。
プーリーの製造販売をされているが、驚くべきは創業が1560年である。

1560年というのは、あの桶狭間の戦いのあった年である。

長寿企業を代表する1社であるが、今回は「安全衛生活動」についての話である。

この会社では、「労働安全衛生マネジメントシステム」(OSHMS)を導入されているが、他の認証(ISO)とともに、「従業員が管理(発見・対処)できるのリスク」とし、明確な活動目標が設定されていた。

「安全衛生」に関していえば、それは「従業員に対するリスク管理」だという考えが徹底され、日常活動の中で、リスクを発見し報告することに徹していた。

つまり、個人、職場全体で安全や健康に対するリスクを見つけ出そうというのである。
地に足のついた活動だと思う。


ともすれば、スローガンを掲げ、それを唱和すれば何となく活動をやっているような気になってします。
そのことに対する警鐘とともに、具体的な行動を如何に促すかが重要だと話した。

我社はどうだろう。

恒例とはいえ、労働衛生週間をセレモニー化してはならない。


posted by 伊藤保徳 at 06:34| Comment(0) | 経営改善 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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